דיני עבודה - הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה

לקוחות יקרים,

ברצוננו להביא לידיעתכם מקבץ של מספר פסיקות בנושא הטרדה מינית, חלקן תקדימיות, הכוללות החמרה משמעותית של חובות המעסיק במניעה ובבירור תלונות על הטרדה מינית. 

תקדים: החמרה פסיקתית של איסור הטרדה מינית גם ביחסי השפעה

בדצמבר 2022 קבע בית הדין הארצי בפסיקה תקדימית המשתרעת על עשרות עמודים (עע (ארצי) 35999-10-21‏ פלונית - חברה פלונית), החמרה של איסור הטרדה מינית לא רק ביחסי מרות, אלא גם ביחסי השפעה וקבע הקפדה על אחריות מהותית של המעסיק בכל הנוגע למניעת הטרדה מינית. 

מדובר במקרה בו העובדת, חיילת משוחררת, הועסקה במלון במשך כחודש כמלצרית לובי כאשר במהלך מסיבת עובדים שנערכה לאחר שעות העבודה, שף המבוגר ממנה בעשור ואשר הועסק במלון במשך כשנה וחצי, הטריד אותה מינית. יודגש כי העובדת לא הייתה כפופה לשף במהלך עבודתה כך שלא התקיימו ביניהם יחסי מרות. העובדת זומנה לשיחה עם האחראית למניעת הטרדה מינית והועברה לתפקיד אחר במרכזיית המלון כאשר המטריד חזר לתפקידו. 

בפסק הדין נדונו יחסי הכוחות בין הצדדים ונקבע כי הינם מצויים בתווך שבין יחסי מרות (ממונה לכפיף) לבין היעדר מרות (חברים לעבודה במעמד זהה). אלו הוגדרו לראשונה כ"יחסי השפעה", מונח חדש בדיני הטרדה מינית. נפסק כי הכללים המחמירים בדבר הרף הנדרש להוכחת הסכמה במקרים של יחסי מרות, יורחבו ויחולו באופן מסוים גם במצבי ביניים של יחסי השפעה, כאשר בין שני עובדים יש פער כוחות (מקצועי או מעמדי) שאיננו נובע מיחסי מרות. 

יחסי השפעה יכולים להתבטא בעיקר בשתי בחינות – מקצועית ומעמדית, ויכולים לבוא לידי ביטוי בפער בניסיון המקצועי של עובד ומידת החשיבות המקצועית שלו במקום העבודה לעומת עובד אחר. כמו כן, יכולה מהות התפקיד לכונן כוח השפעה של עובד אחד על אחר, כמו גם הוותק של עובד במקום העבודה הספציפי וטיב קשריו עם עובדים אחרים, שמו והמוניטין שלו במקום והפרשי הגילאים. נקבע כי במקרה של הטרדה מינית שבוצעה במסגרת יחסי השפעה יש להקל בנטל ההוכחה המוטל על המוטרדת ביחס להוכחת רכיב "הראה למטריד כי אינו מעוניין" כאשר הרף להוכחת הרכיב נמוך יותר ככל שיחסי ההשפעה חזקים יותר.

עוד קבע בית הדין כי חובות המעסיק אינן רק טכניות (כדוגמת מינוי אחראי למניעת הטרדה מינית, פרסום תקנון במקום העבודה, בירור תלונות באופן נאות וכו') אלא חובות מהותיות, ואף מעבר לאלו הקבועות בחוק, ואשר נועדו להבטיח לעובדיו סביבה בטוחה ולנקוט אמצעים סבירים למנוע הטרדות כמו גם לבירורם כראוי, במידה ואירעו. אם לא יפעל כאמור, יהיה אחראי לפי דין. כן נקבע כי במקומות עבודה מועדים (בשל אופי מקום העבודה כדוגמת בתי מלון או מקומות המגישים אלכוהול, בשל מיקומו הגיאוגרפי בעיר מרוחקת או בשל הפעלת מערך מגורי עובדים) חל על המעסיק נטל מוגבר למניעת מקרי הטרדה מינית והישנותם. 

בפסק הדין הושם דגש מיוחד על חובות המעסיק בבירור תלונה בדבר הטרדה מינית. בית הדין העלה את רף חובת הבירור של התלונות וקבע, כי בעת הטיפול בתלונות על הטרדות מיניות על המעסיקים לערוך הליך מסודר ויסודי ולוודא כי ההליך כאמור, לרבות גביית העדויות במסגרתו, מתועד ומתוארך באופן מלא. יש להקפיד על קיום בחינה יסודית של המקרה (לרבות שמיעת כל הגורמים הרלוונטיים לתלונה וכל מידע שמגיע בעניינה נוסף לבדיקת מצלמות האבטחה, באם ישנן), התאמה בין תוכן הפרוטוקולים למכתב הסיכום וההמלצות, תיעוד שיחת האזהרה עם המתלונן (בהתאם להמלצות) וקבלת החלטה אופרטיבית מנומקת בכתב בעניין התלונה וזאת ללא דיחוי.

ההמלצות למעסיקים בעקבות הפסיקה

פסק הדין מביע מפורשות את עמדתו לפיה חובות המעסיק למניעת הטרדות אינן חובות טכניות ופסיביות בלבד, אלא עליו לנקוט בפעילות אקטיבית, מותאמת נסיבות, לשם מניעת הטרדות. בעקבות הקביעות בפסק הדין, החמרת הכללים אשר היו נהוגים עד היום בכל הנוגע למניעת הטרדות מיניות ובירור תלונות על ידי המעסיק תוך החלה מקלה של דרכי ההוכחה של הטענות הנוגעות להטרדה, כמו גם לאור הרחבת האיסור על הטרדה מינית במסגרת יחסי השפעה מומלץ למעסיקים לנקוט צעדים אופרטיביים בשיתוף הממונה על הטרדה מינית בארגון וזאת על מנת למנוע ניצול לרעה של יחסי השפעה:

• תקנון למניעת הטרדה מינית. יש לבחון את הצורך בעדכון התקנון הקיים בארגון בכל הנוגע לאיסור הטרדה מינית ביחסי השפעה ולקבוע הוראות בתקנון המותאמות למאפייני מקום העבודה (בפרט במקומות עבודה "מועדים" כדוגמת מקום עבודה המוכר אלכוהול, מקום עבודה מרוחק המציע סידורי לינת עובדים וכיו"ב).
• ביצוע ריענון בקרב כלל העובדים והעובדות בנוהל ספציפי עדכני וקונקרטי המותאם לאופיו התעסוקתי של הארגון הרלוונטי
• קיום פעולות הדרכה והסברה כבשגרה, תוך הפעלת מערך בקרה לבחינת מידת מודעות העובדים לנושא – יש להקפיד על יישום אקטיבי של הוראות הדין כך שאיסור ההטרדה ייבדק וייושם בפועל.
• העברת הדרכות מיוחדות למניעת הטרדה מינית בטרם קיום אירועים בעלי "סיכון פוטנציאלי מיוחד" (כגון נופש חברה או אירועי חברה), ותדרוך עובדים ומנהלים בכירים לקראת אירועים אלו – לנהוג במשנה זהירות, לפקוח עיניים, למנוע ולעצור כל התנהגות חשודה שעשויה לעלות לכדי הטרדה מינית.
• רוח המפקד בארגון – אפס סובלנות להטרדות מיניות. יש לדרוש באופן ישיר ואישי מכל ממונה ועובד להימנע מהטרדה מינית.

במקרה דנן, בית הדין מצא כי בין העובדת והשף התקיימו יחסי השפעה מבחינה מקצועית. המטריד חויב בסך 40,000 ש"ח והמעסיקה בסך 120,000 ש"ח (סכום המקסימום בחוק) בגין הפרת חובותיה לפי החוק למניעת הטרדה מינית. בנוסף המעסיקה והמטריד חויבו בסך 25,000 ש"ח הוצאות משפט.

מעסיק אשר לא מילא את חובותיו למניעת הטרדה מינית והתנכלות חויב לפצות בכ-210,000 ש"ח בגין כשלים מערכתיים ואישיים בטיפול בתלונת העובדת

בפרשה זו (סע"ש 8130-03-20 פלונית נ' אלמונית) בית הדין לעבודה דן בתביעה של עובדת מכירות שהוטרדה מינית על ידי מנהל הסניף בו עבדה, ואשר פנה כלפיה באמירות גסות וחודרניות בעלות אופי מיני. העובדת טענה כי לאחר תלונתה ובעקבותיה חוותה התנכלות שבאה לידי ביטוי בכך שהתבקשה לעבוד משמרות כפולות, נשלחה לעבוד בסניפים מרוחקים מביתה ואף קיבלה זימון לשימוע כזב. מכלול התנהגויות אלו אילצו אותה להתפטר לאחר כ-8 חודשי העסקה. העובדת תבעה, בין היתר, פיצויים על הטרדה מינית ועל כשלי המעסיקה בברור תלונתה.

בית הדין קבע כי החוק למניעת הטרדה מינית מטיל על המעסיקים חובה לנקוט אמצעים שונים לשם מניעת הטרדה מינית והתנכלות, כחלק מחובתם לספק לעובדיהם סביבת עבודה נאותה ושוויונית השומרת על כבודם. בית הדין הדגיש כי בירור תלונה על הטרדה מינית חייב להיות תוך זמן סביר ולהתנהל באופן דיסקרטי, הוגן, קשוב ומכבד.

בית הדין פסק כי בהתאם לנסיבות המקרה (תנועות גוף של הממונה עליה ואמירות בעלות אופי מיני מצידו שהופנו אליה בזמן עבודתה ללא מגע פיזי) ולחוק למניעת הטרדה מינית, התובעת הוטרדה מינית תוך ניצול מרות מצד מנהל הסניף. הובהר כי גם אם העובדת המוטרדת לא הראתה למעסיק כי אינה מעוניינת הרי שהתנגדותה באה לידי ביטוי בדרך של עזיבת מקום עבודתה.

נקבע כי המעסיקה לא הקפידה על הוראות החוק בכך שלא נקטה אמצעי מנע, לא יידעה את העובדים באופן אפקטיבי כמתחייב בדין (כך למשל למעסיק היו נוסחים שונים וחסרים של התקנון למניעת הטרדה מינית ואלו לא כללו את פרטי הקשר של הממונה), לא נקטה אמצעים למניעת הישנות של מקרי הטרדה מינית נוספים ולא מינתה ממונה על הטרדה מינית הבקיאה בחוק ובתקנות ובעלת יחסי אנוש טובים. מפסק הדין ניתן ללמוד על החשיבות היתרה במתן הכשרה נאותה לממונה מטעם הארגון – מעבר להדרכות הרגילות הניתנות לכלל העובדים – ועל הדרישה כי תהא בקיאה בהוראות החוק. עוד נקבע כי המעסיקה התנכלה לתובעת בדרך של שיבוצה לעבודה בסניף מרוחק וזימונה לשימוע בטענות שלא הוכחו תוך איומים על התובעת בניסיון להחזירה מתלונתה ולגרום להתפטרותה, וכן הפרה את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. כן נמתחה ביקורת על התנהלות המעסיק אשר שמע את גרסת העובדת אודות ההטרדה המינית שחוותה במסגרת שיחת השימוע שלה ולא במסגרת הליך בירור עצמאי.

בית הדין פסק כי מנהל הסניף ישלם באופן אישי פיצוי בגובה 20,000 ש"ח לתובעת (פיצוי נמוך מכיוון שמדובר היה בהטרדה מילולית חוזרת ללא מגע פיזי). אולם כנגד המעסיקה, פסק בית הדין פיצויים כוללים בגובה של כ-200,000 ש"ח בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה והחוק למניעת הטרדה מינית, ההתנכלות לעובדת והכשלים המערכתיים בבירור התלונה ובמילוי אחר הוראות החוק והתקנות.

שלילת פיצויי פיטורים לעובד שהעסקתו הסתיימה בעקבות בירור הטרדה מינית 

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב דן בתביעה של עובד ותביעה שכנגד מצד מעסיקו, שעניינן פיטורי העובד בעקבות תלונות הטרדה מינית (סע"ש 26461-05-18 פלוני נ' אלמונית). במקרה זה התובע היה מועסק אצל הנתבעת משך שנים רבות והחזיק בתפקיד ניהולי. במשך תקופת עבודתו התקבלו תלונות רבות ונערכו בירורים בשל התנהגות לא הולמת, הטרדות מיניות ומקרים של התעמרות. בפסק הדין צוין כי התובע השתמש כלפי עובדים בביטויים פוגעניים (כדוגמת "מיקרובית", "בהמה", "להכניס לך "סטירה" וכו'), וכן הוגשו נגדו תלונות שהוא מנשק ומחבק עובדות. בעקבות תלונות אלו סיים התובע את עבודתו בנתבעת לאחר שהיא ערכה בירור בעניינו.

בפסק דין זה, באופן תקדימי, נעתר בית הדין לתביעה המעסיק להשבת פיצוי פיטורים בדיעבד וקבע שלאור הנסיבות החמורות בהן פוטר העובד (מקרים חוזרים ונשנים של הטרדות מיניות), הוא נדרש להשיב את השלמת הפיצויים (יצוין כי בית הדין לא שלל מהעובד את הפיצויים שכבר הופקדו בקופות), על אף שזו כבר שולמה לו ואפילו שהמעסיק לא פעל בזמן אמת לשלילת הפיצויים.

יודגש כי ההחלטה בפסק הדין היא החריג לכלל, שכן בכל מקרה אחר בו מעסיק שוקל לשלול מעובד פיצוי פיטורים או תמורת הודעה מוקדמת, חלה עליו חובה לקיים לעובד שימוע ולשמוע את עמדתו לעניין אפשרות שלילתם. הפסיקה אינה מכירה בשלילת פיצויים רטרואקטיבית ולרוב לא מתירה שלילת פיצויים (כך למשל, כאשר במסגרת תביעה נודע למעסיק שעובדו גנב ממנו ועובדת הגניבה הוכחה לא הותרה שלילת הפיצויים שכן מעשה הגניבה התגלה בדיעבד). בהקשר זה יוזכר כי לצורך שלילה בפועל של פיצוי פיטורים, במלואם או חלקם, המעסיק נדרש להגיש תביעה לבית הדין לעבודה לא יאוחר מ-4 חודשים ממועד סיום עבודתו של העובד.

למשרדנו ניסיון רב בליווי מעסיקים בגיבוש המערך למניעת הטרדה מינית הן באמצעות הכנת הדרכות ייעודיות לעובדים ולמנהלים, התאמת התקנון למניעת הטרדה מינית בהתאם למאפייני הארגון, ליווי פרטני בעת הליכי בירור תלונות וייעוץ לממונות למניעת הטרדה מינית בעבודתן השוטפת. 

דיוור לקוחות זה הינו בבחינת תמצית אינפורמטיבית, אינו מחליף את הצורך בחוות דעת משפטית פרטנית ואינו מהווה ייעוץ משפטי אשר ניתן להסתמך עליו.

נשמח לעמוד לרשותכם בכל שאלה או הבהרה בנושא.

בברכה,

מישר עורכי דין