דיני עבודה "חרבות ברזל"

לקוחות יקרים,

ביום 07.10.2023 הכריז שר הביטחון על מצב מיוחד בעורף בהתייחס לכל שטח המדינה מכוח חוק ההתגוננות האזרחית, התשי"א- 1951. בעקבות ההכרזה, הוציא פיקוד העורף הנחיות ומגבלות לעניין התקהלויות ופעילויות מותרות, ואלו מתעדכנות מדי יום. כתוצאה מההכרזה על מצב החירום חלות הוראות והנחיות מיוחדות בכל הקשור בזכויות עובדים. נדגיש כי בכל הקשור לנושא התייצבות לעבודה יש להישמע להוראות פיקוד העורף לפי אזור המגורים וכי עבודה במקומות עבודה יכולה להתקיים רק בכפיפות להנחיות שהוצאו, כפי שחלות בכל אזור.

להלן יובאו מספר שאלות ותשובות על בסיס הסכמי העבר שנחתמו במשק בנוגע למבצעים קודמים ובהתאם להוראות החוק הרלוונטיות (חוק הגנה על עובדים בשעת חירום וחוק שירות עבודה בשעת חירום). נבהיר כי יש להתעדכן בהנחיות הרלוונטיות לאזור שבו נמצא מקום העבודה ולאזור מגורי העובד, ולפעול בהתאם. תשומת ליבכם כי ייתכן מצב בו, על פי ההנחיות, מקום העבודה יכול לפעול כסדרו אולם ישנם עובדים שאינם יכולים להגיע למקום העבודה עקב מגבלות החלות על אזור מגוריהם ויש להתחשב בכך.

 האם מותר לפטר עובד בשל היעדרותו מהעבודה או אי ביצוע העבודה בגלל המצב המיוחד בעורף?

חוק ההגנה על עובדים בשעת חירום, תשס"ו – 2006, קובע כי אסור לפטר עובד בשעל היעדרותו מהעבודה או אי ביצוע העבודה מחמת הוראה שניתנה בעת מצב מיוחד בעורף (בין אם עקב מגבלות שהטילו הרשויות על אזור העבודה ובין אם עקב מגבלות שהטילו הרשויות על אזור המגורים). יובהר כי חל איסור לפטר עובדים שהוראות כוחות הביטחון אוסרות עליהם להגיע למקום העבודה. כך למשל לא ניתן לפטר עובדים שאינם מגיעים למקום עבודה שאינו ממוגן בהינתן כי הוראות פיקוד העורף אוסרות לעבוד בו (במקרים בהם לא ברור לעובדים אם מקום העבודה מוגן או לא, ניתן לפנות לפיקוד העורף ולברר את ההנחיות). המעסיק יוכל לקבוע, במקרים המתאימים, כי תתבצע עבודה מרחוק ולשלם לעובדים שכר רגיל.  

נציין כי היעדרות עובד בנסיבות המנויות לעיל לא תיראה כהפסקה ברציפות העסקה ולא תפגע בזכויות העובד התלויות בוותק. פיטורים בנסיבות המנויות בחוק (לרבות כפיית עובד ליציאה לחל"ת) – בטלים ואף עלולים לעלות כדי עבירה פלילית. עובד רשאי לתבוע בגין פיטוריו האסורים, בתוך 12 חודשים ממועד פיטוריו.

 האם מותר להורות לעובדים שלא להגיע לעבודה על אף שהנחיות לעניין המצב המיוחד בעורף אינן מחייבות זאת? 

אם הפעילות במקום העבודה מותרת לפי הנחיות הרשויות, והמעסיק הוא שהחליט על דעת עצמו להורות לעובדים שלא להגיע לעבודה, העובדים זכאים לשכר והמעסיק יהיה מחויב בתשלומו. 

מובן, כי קימת אפשרות להגיע להסכמות בין המעסיק והעובד, לפיהן העובד יבצע את עבודתו מהבית (גם במצב זה יהיה העובד זכאי למלוא שכרו בגין עבודתו). קיימת אף האפשרות להתיר לעובד לנצל את ימי חופשה צבורים, על מנת שלא לפגע בשכרו. והכל כפי שיוסכם בין הצדדים ובכפוף לחובת תום הלב המוגברת החלה ביחסי עבודה. לתשומת ליבכם, הוצאת עובדים לחופשה בתשלום (על חשבון ימי החופשה הצבורים שלהם) צריך שתיעשה עם מתן התראה קצרה מראש (ולא "מהיום למחר"), ואם מדובר בחופשה של 7 ימים או יותר נדרשת התראה בת 14 ימים לכל הפחות (ולכן אינה רלוונטית לשבועיים הראשונים של המלחמה). במקרה בו לעובד אין ימי חופשה צבורים לטובתו, העובד יצא לחופש על חשבון המעסיק, אשר חייב בתשלום מלוא שכרו של העובד.

 אם מקום העבודה עובד כרגיל אולם העובדים חוששים להגיע לעבודה. האם יהיו זכאים לשכר?

החוק אינו מחייב מעסיקים לשלם שכר לעובדים שבחרו שלא להגיע לעבודה במצב חירום. אם מקום העבודה נמצא באזור בו ניתן להפעיל את מקום העבודה ואשר עומד במגבלות שנקבעו ופועל לפי ההנחיות, והעובד הוא שהחליט להימנע מהתייצבות לעבודה / לא עבד מהבית הוא לא יהא זכאי לשכר (ניתן לנכות בגין ההיעדרות ימי חופשה צבורים העומדים לזכות העובד וזאת בהסכמת העובד).

ככל שמדובר באזורים בהם לא הוטלה מגבלה על הפעילות, עובד לא יהיה רשאי להיעדר מן העבודה ללא הסכמת המעסיק, אלא אם הוא זכאי להגנות מכוח החוק שצוינו לעיל. במקרים כאלו, ניתן יהיה לפטר עובד או לנכות לו את ימי ההיעדרות משכרו או ממכסת ימי החופשה השנתית שצבר.

 האם מותר לפטר עובד שנעדר מעבודתו לצורך השגחה על ילדו ?

חוק ההגנה על עובדים בשעת חירום אוסר על מעסיק לפטר עובד הנעדר מהעבודה לצורך השגחה על ילד עד גיל 14 (או עד גיל 21, במקרה של ילד עם צרכים מיוחדים) אשר נמצא איתו עקב סגירת המסגרת החינוכית בה לומד הילד וזאת עקב המצב המיוחד בעורף. איסור כאמור יחול בהתקיים אחד מאלה: (1) הילד הוא בחזקתו הבלעדית של העובד או (2) בן זוגו של העובד לא נעדר מעבודתו או עסקו או משלח ידו לצורך השגחה על הילד, ואם נעדר, נבצר ממנו להשגיח על הילד. במקרה בו מקום העבודה, או מקום העבודה של בן זוגו של העובד, מציע סידור נאות להשגחה על הילד לא יחול הסעיף, והעובד לא יהיה מוגן מפני פיטורים אם יחליט להיעדר. עובדים לילדים בני 15 ומעלה שנעדרו מעבודתם לא יהיו זכאים אף הם לפיצוי. מומלץ לבקש מהעובד הצהרה בדבר עמידתו בתנאים הנ"ל. 

גם במקרה זה, היעדרות העובד על פי דין לא תיראה כהפסקה ברציפות העסקה ולא תפגע בזכויות העובד התלויות בוותק. פיטורים בנסיבות אלו (לרבות כפיית עובד ליציאה לחל"ת) – בטלים ואף עלולים לעלות כדי עבירה פלילית. עובד רשאי לתבוע בגין פיטוריו האסורים, בתוך 12 חודשים ממועד פיטוריו. נציין כי בעבר עובדים שנאלצו להישאר בבית ולשמור על ילדיהם בעקבות הודעות פיקוד העורף קיבלו פיצוי על כך בדיעבד. על פי ההנחיות הנוכחיות טרם הובהר בוודאות האם החריג של היעדרות בשל היעדר מסגרת חינוכית בתנאים הרלוונטיים המפורטים לעיל יחולו גם ביחס לעובדים במפעל חיוני (ככלל, הדרישה והחובה מעובדי מפעלים חיוניים היא להגיע למקום העבודה אלא אם תצא הנחיה קונקרטית אחרת).

מוצע להגיע להסדר עם עובד אשר לא יכול להגיע לעבודתו בשל היעדר קיום מסגרת חינוכית לילדו ולנכות (בהסכמה) יום חופשה על כל יום היעדרות. במידה ובדיעבד יגיע פיצוי למעסיק יוחזר יום החופשה למצבת ימי החופשה של העובד ובמידה ולא (והדבר ייתכן במצב הנוכחי) – יוותר ניכוי יום החופשה על כנו.

האם מותר לפטר עובד שגויס למילואים בשל המצב המיוחד?

עובדים הנקראים למילואים פטורים מחובת שירות עבודה לתקופת התייצבותם במילואים ואסור לפטרם, במהלך השירות ובמשך 30 יום לאחריו.

על פי רוב, עובד אשר נקרא לשירות מילואים, כולל בקריאה בצו חריג, יהיה זכאי לתגמול מהמוסד לביטוח לאומי בגובה שכר העבודה הרגיל (ועבור עובד עצמאי - בגובה הכנסתו הממוצעת), בכפוף לוותק העובד במקום העבודה ולמשך תקופת המילואים. כאשר מדובר בעובד שכיר או לכל הפחות בעובד שכיר אשר עבד 75 ימים לפחות בשלושת החודשים שקדמו לתחילת שירות המילואים - התגמול יינתן לעובד באמצעות המעסיק, בסכום השכר שהיה משולם לו לולא שירת במילואים. כלומר, על המעסיק יהיה להשלים לעובד את ההפרש שבין התגמול שקיבל מהמוסד לביטוח לאומי, לבין הסכום ששילם לעובד על חשבון התגמול. דין התשלום שהועבר לעובד כדין שכר עבודה.

 האם עובדים במפעל חיוני או במפעל למתן שירותים קיומיים רשאים להיעדר מעבודתם בגלל המצב המיוחד בעורף?

חוק שירות עבודה בשעת-חירום, תשכ"ז-1967 מאפשר הכרזה על מקום עבודה כ"מפעל חיוני". מפעל חיוני הוא מפעל הפועל לצרכי הגנת המדינה או ביטחון הציבור או לקיום הספקה או שירותים קיומיים – אספקת מים, מזון, חשמל, שירותי בריאות ואשפוז, תברואה, תקשורת, דואר וכל שירות חיוני לטיפול באוכלוסייה ומניעת פגיעה חמורה באוכלוסייה – וכל שירות אשר הפסקתו תגרום לפגיעה רבה בכלכלה המשפיעה על המשק כולו. את רשימת המפעלים החיוניים ניתן למצוא בלינק הזה.

שר העבודה חתם על צו מיום 07.10.2023 הקובע כי הוראות פרק ד' לחוק שירות עבודה בשעת חירום, התשכ"ז- 1967 יחולו על כל הארץ. לפי הצו, עובדים במפעלים המספקים מוצרים/ שירותים קיומיים מחויבים להמשיך ולעבוד כרגיל (גם בשטח אשר הוכרז "במצב מיוחד בעורף" והכל בהתאם להנחיות ההתגוננות של פיקוד העורף). ההתייצבות לעבודה במקומות עבודה אלה הינה חובה על פי החוק כאשר אי הגעה לעבודה במפעל חיוני, כהגדרתו בחוק שירות עבודה בשעת חירום, מהווה, לכאורה, עבירה פלילית (מעבר לשלילת זכאות העובדים הנעדרים לשכרם ולעילה לפיטורים).

 האם מותר לפטר עובדי קבלני כוח אדם הנעדרים מעבודתם בגלל המצב המיוחד בעורף?

מעסיק בפועל לא יפטר עובד קבלן כוח אדם בשל היעדרותו מהעבודה או אי ביצוע העבודה אשר בגלל המצב המיוחד בעורף נבצר מן עובד הקבלן להתייצב לעבודתו או לבצעה. אם פוטר עובד בניגוד להוראה הנ"ל אז הפיטורים יהיו בטלים. הוראות הנ"ל לא יחולו על מי שנקרא לשירות עבודה לפי חוק שירות עבודה בשעת חירום, שוטר, סוהר עובד שירות הבטחון הכללי, חבר ארגון עזר כהגדרתו בחוק התגוננות האזרחית ועובד בגוף הצלה כהגדרתו בפקודת המשטרה. 

 האם מותר לפטר עובד עם מוגבלות בשעה שמקום העבודה פתוח?

אין לפטר עובד עם מוגבלות באם הוראות כוחות הביטחון אינן מאפשרות לו להגיע למקום עבודתו.

 האם ניתן להעסיק עובדי שמירה בשעות נוספות מעבר למותר?

ביום ה-07.10.2023 חתם שר העבודה על היתר כללי להעסקת עובדים בשמירה בשעות נוספות כלהלן: ניתן להעסיק עובד בשמירה עד 14 שעות עבודה ביום כולל שעות נוספות ובלבד שהעובד נתן את הסכמתו לכך. עובד השמירה לא יועסק מעל 37 שעות נוספות בשבוע. עובד שמירה שהועסק מעל 12 שעות ביום עבודה, יהיה זכאי להפסקה נוספת שלא תפחת מ- 30 דקות. ההיתר חל על עובד שמירה המועסק לא יותר מ- 6 ימים בשבוע עבודה. תוקף ההיתר עד ליום שבו תפוג ההכרזה על מצב מיוחד בעורף שהוכרזה ביום ה-07.10.2023.

 האם עובדים הנעדרים מהעבודה בשל המצב המיוחד בעורף יהיו זכאים לפיצוי בגין היעדרותם?

תשלום השכר, קביעת הפיצוי ואופן שיפוי המעסיקים על ידי המדינה בעתות ואזורי הלחימה נבחן ומוכרע בדיעבד על בסיס הסכמים הנחתמים באופן ספציפי לכל מבצע צבאי ומוחלים בדיעבד. 

חוק ההגנה על עובדים המוזכר לעיל והצווים שהוצאו מכוחו אינם קובעים חובת תשלום שכר לעובדים בנסיבות שבהן העבודה במקום העבודה אינה אפשרית עקב הנחיות הרשויות. מאחר שההימנעות מעבודה אינה בשל החלטה של המעסיק, אלא מצב שנכפה על הצדדים, ובהיעדר חובה חוקית, אין המעסיק חב בתשלום שכרו של עובד אשר נעדר מעבודתו, גם במקום בו היעדרותו נבעה מהוראה של פיקוד העורף או בשל הצורך להשגיח על ילדו בעת סגירת מוסד הלימודים בשל המצב המיוחד בעורף. תשלום השכר מותנה בתנאים, כפי שנקבעו בהסכמים קיבוציים בעקבות אירועים ביטחוניים ובהם קביעת פיקוד העורף כי מדובר במקום עבודה שאינו מוגן. אם לפי הנחיות פיקוד העורף נקבע כי באזור שבו העובדים מועסקים צריך להישאר במרחב מוגן ולא לצאת לעבודה, אז ככל הנראה, עפ"י תקדימי עבר, יהיו העובדים זכאים לתשלום שכר והכל ככל וכפי שייקבע בצו ההרחבה.

בהסכמים והסדרים שגובשו בתקופות לחימה בעבר נקבע כי תושבי יישובים שהיו באזור המוכרז רלוונטי מהרצועה יהיו זכאים לשכר. למשל, בעניין זה ראו צו הרחבה בעניין הסכם קיבוצי מבצע שומר החומות מיום 21.12.2021 , צו הרחבה הסכם קיבוצי בעקבות מבצע עמוד ענן, צו הרחבה להסכם פיצוי לעובדים במבצע צוק איתן וכד' שם חויבו המעסיקים בדיעבד לשלם שכר לעובדים, שנעדרו מהעבודה בשל הנחיות כוחות הביטחון שלא להגיע למקום העבודה. כך גם ניתן פיצוי בתקופות הלחימה בעופרת יצוקה, בעמוד ענן ובצוק איתן, בכפוף לתנאים, שנקבעו בהסכמים קיבוציים וצווי הרחבה. 

 למי יפנו, בבוא העת, עובדים הזכאים לכאורה לפיצוי לפי הסכמים קודמים שנחתמו במבצעים קודמים?

בהתאם למקרים ולנסיבות שתוארו לעיל וכשהדבר נדרש, על המעסיקים יהיה לשלם שכר עובדיהם כאילו עבדו כרגיל. פיצוי המעסיקים על תשלום השכר יתקבל (בכפוף להסכמות), בעקבות תביעות שיגישו לאוצר, כפי שנקבע בתקנות מס רכוש וקרן פיצויים (תשלום פיצויים) (נזק מלחמה ונזק עקיף (הוראת שעה), התשס"ט 2009 .

 האם המעסיק יכול לבקש מהעובדים, שנבצר מהם להגיע פיזית למקום העבודה, לעבוד מרחוק בשל מצב החירום?

כן. ההחלטה על עבודה מרחוק נתונה לשיקול דעתו של המעסיק, אלא אם נקבע אחרת בהסכם האישי או הקיבוצי החל על המעסיק.

 האם העובדים יכולים לדרוש לעבוד מרחוק?

כאמור, ההחלטה בדבר עבודה מרחוק היא חלק מהזכות הניהולית של המעסיק. אולם על המעסיק לשקול בתום לב ובאופן ענייני את בקשתו של העובד לעבוד מהבית נוכח הנסיבות הקיימות. המלצת משרד העבודה היא לאפשר לכל עובד לעבוד מהבית, ככל והדבר מתאפשר, ללא נפקות למקום מגוריו של העובד.

***

דיוור לקוחות זה הינו בבחינת תמצית אינפורמטיבית, אינו מחליף את הצורך בחוות דעת משפטית פרטנית ואינו מהווה ייעוץ משפטי אשר ניתן להסתמך עליו.

אנו עומדים לרשותכם כתמיד לכל שאלה והנכם מוזמנים לפנות אלינו לפרטים נוספים.

בברכה לימים שקטים ובטוחים במהרה,

מישר עורכי דין